Summit se konal v blízkosti krásné scenérie jezera Bled ve Slovinsku, na míste kde příroda odráží harmonii a klid. Konference byla ale plná diskusí a poselství o velkém dopadu, který na nás jako na lidské bytosti působí s rychle se měnícím prostředím a technologiemi.
Sešla se tady směs místních a mezinárodních řečníků, aby představili různé pohledy na trendy a postupy v oblasti lidských zdrojů a osobního rozvoje.
V takhle krátkém článku není možné dokonale shrnout obsah konference. Pokusím se však zdůraznit některé myšlenky sdílené několika řečníky, které považuji za nejvýznamnější pro odborníky zabývající se lidskými zdroji.
Lucas van Wees – Evropská asociace pro řízení lidí, prezident
Lucas van Wees se podělil o své názory na některé trendy, které ovlivňují současný i budoucí stav oblasti lidských zdrojů na evropské úrovni. Rychlý pokrok v oblasti technologií a digitalizace má bezpochyby obrovský dopad na práci lidských zdrojů a potřeba organizací realizovat nové technologie ještě vzroste, pokud nebudou chtít zůstat pozadu.
Také samotná demografie Evropy se výrazně mění v důsledku velkého počtu obyvatelů, kteří pracují a žijí v zahraničí. Zároveň se organizace stávají stále více závislými na mezinárodních pracovnících. Na druhé straně roste potřeba, aby organizace věděly, jak zvládnout kulturní rozdíly a rozmanitost, která z toho vyplývá.
Podle Richarda Farkase, mluvčího o národní kultuře na konferenci, rozmanitost nevede automaticky k vyšší produktivitě. Rozmanité týmy musí být vybaveny dovednostmi o tom, jak efektivně spolupracovat.
Tom Haak – HR Trend Institute, ředitel
V prezentaci Toma Haaka bylo velmi dominantním tématem nutnost personalizace HR oddělení. Poskytl i několik příkladů, jak může technologie pomoci dosáhnout tohoto cíle. Jedním z nich byla technologie, která podporuje vnitřní vzdělání tím, že poskytuje zaměstnancům odpovědi a poradenství při výkonu jejich práce.
Prostřednictvím technologií a algoritmů mohou nyní organizace naslouchat a doručovat zprávy lidem na individuální úrovni. Je paradoxní, že organizace budou stále více spoléhat na to, že technologie budou více lidské a osobní.
Tom celkem přesne opsal úskalí HR práce, pokud jde o provádění změn. Na jedné straně je přístup HR zaměřen pouze na opravu základních nedostatků a na vyčištění nepořádku. Domnívám se však, že organizacím chybí mnoho velmi efektivních příležitostí, pokud je to jediná věc, kterou dělají.
Další věc, která blokuje mnoho smysluplných zlepšení je, když se HR až příliš spoléhá na implementaci jednoho velkého HR systému, který vyřeší většinu jeho problémů. Také ale není dobré provozovat příliš mnoho projektů na zlepšení, protože existuje riziko, že se nic opravdu nedosáhne a HR oddelení je jen zbytečne zaneprázdněno.
Dr. Pierre Casse – IEDC-Bled School of Management, vedoucí předsednictví
Hlavním tématem prezentace Dr. Casse-a byl svět změn, v němž žijeme a jak by se s ním mělo vypořádat vedení společností. Tempo změn je obrovské a vůdci ho mohou proměnit v příležitost, nebo také způsobit celkový pokles. Bylo zdůrazněno, že vůdci by měli vést týmovou prací, inspirovat a posilovat ty správné lidi. Zejména teda těch, jejichž chování vytváří prostředí důvěry.
Jedna věc je jistá, a to že žijeme ve velmi nejistém světě. Svět, kde se dosahuje více skrze snahu a neúspěch, než přes dokonalý a sofistikovaný přístup. Závěr Dr. Casse-a byl, že vůdci by měli spochybňovat a přezkoumat všechny předpoklady z minulosti, protože to, co fungovalo včera, nemusí fungovat dnes.
Martin Klaub – IBM Global Business Services, vedoucí kognitivního HR řešení
Tato prezentace byla skutečným pohledem do budoucnosti, protože ukázala některé příklady toho, jak je umělá inteligence v IBM již dnes využívána k provádění mnoha úkolů lidských zdrojů. Počínaje náborem, chatovací robot požádá potenciálního kandidáta o odpovědi na určité otázky, aby vyhodnotil jeho vhodnost pro práci v IBM. Kandidáti mohou také nahrát svůj životopis a systém jim ukáže, na která pracovní místa se mohou uplatnit, a kolik z jejich profilu odpovídá profilu práce.
Pokud by se stávající zaměstnanec chtěl přesunout na jinou pozici nebo být povýšen, může požádat jiný systém, aby zjistil, jaké možnosti mají. Systém vyhodnotí jeho dovednosti a předchozí výkon a pak vyhodnotí několik návrhů.
Stejně tak, pokud zaměstnanci chtějí rozvíjet své dovednosti, mohou jít na portál věnovaný učení. Tam uvidí, jaké kompetence nebo dovednosti jsou důležité pro jejich postavení a systém jim také navrhne kurzy, které jim mohou pomoci zlepšit jejich celkové kompetence nebo dovednosti.
Manažment má dispozici také odměňovací systém, který identifikuje zaměstnance, kteří pravděpodobně opustí organizaci a navrhuje v takových případech zvýšení platu, pokud si chce vedení takového zaměstnance udržet. Systém také hodnotí, jak těžké je za tyto zaměstnance najít náhradu.
Myslím, že v současné době je pro mnoho organizací, zejména těch menších, hudba budoucnosti stále někde daleko. Ve skutečnosti stále existuje mnoho organizací, kde personalisté pořád pracují v tabulkách Excelu nebo jen s papírem.
Také si nejsem opravdu jistý, jak účinné jsou tyto systémy AI v současné době, ale jsem si jist, že budou i nadále zlepšovány. Vzhledem k tomu, že základní verze těchto systémů se postupem času stanou finančně dostupnějšími, budou také více přizpůsobeny a využívány více organizacemi. Otázkou není, zda, ale kdy.
John Amaechi – Amaechi Performance Systems, generální ředitel
U pana Amaechiho se jednalo spíše o motivační projev o osobním rozvoji a transformaci než o prezentaci čistě na téma lidských zdrojů. Bylo zajímavé, že tak silný řečník dostal prostor až na posledním zasedání konference. Celkově ale konference skončila na vysoké úrovni a se silnými emocemi.
Hlavní odkaz byl o tom, co je potřeba, aby se jedinec proměnil v někoho mimořádného. Domnívám se, že tady bylo řečeno mnoho informací , ze kterých mohou čerpat i samotní lídři, pokud chtějí své organizace transformovat a zlepšovat.
V první řadě jde o inspiraci lidí tím, že se jim řekne, v čem by mohli být skvělí, spíše než jim jen říkat, co mají dělat. Zadruhé, vedoucí by měli umožnit svým lidem, aby se dobře poznali samých sebe a pak posoudit, zda jsou ochotni zaplatit cenu za transformaci. Za třetí, vůdci musí být taktní a musí uznat, že neúspěchy jsou součástí transformačního procesu.
Velké transformace vyžadují spoustu odvahy, protože se snaží dosáhnout něco, což je nepravděpodobné nebo zdaleka neobvyklé. V časech, ve kterých žijeme, dochází k velkým změnám zejména když se nebojíme zpochybnit a vylepšit to, co se zdá být obvyklé.
Pokud je v článku něco, o čem byste se chtěli dozvědět více, nebo chcete-li, aby HRprofil.eu sepsal některé důležité body z vašich budoucích akcí a workshopů, pošlete nám e-mail na adresu info@hrprofil.eu nebo volejte +421 0911 045 839.
Autor: Ivan Kuzma, zakladatel HRprofil.eu