Mohol by si sa čitateľom v krátkosti predstaviť?
Mojou úlohou je pomáhať ľuďom používať interkultúrne zručnosti a poznatky, aby sa zlepšila ich výkonnosť. Robím to nepriamo prostredníctvom podpory odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, globálnych odborníkov na mobilitu, interkultúrnych konzultantov a
podnikateľov, ktorým poskytujeme technológie, údaje, školiace nástroje a špecializovanú platformu online vzdelávania.
Som spoluzakladateľ spoločnosti Argonaut, kde som CEO. Naša platforma je na www.cultureconnector.com. Osobne som HR špecialista, ktorý pracuje s technologickými riešeniami v oblasti národnej a organizačnej kultúry.
Aké sú prínosy pre organizácie, ak sa starajú o národnú kultúru svojich zamestnancov?
Organizácie sa môžu zamerať na zlepšenia vo výkonnosti, výsledkoch a návratnosti investícií využitím kultúrnych poznatkov a zručností. Špecifiká rôznych prípadov sa líšia. Využitie inteligentných prístupov k medzinárodnej kultúrnej rozmanitosti môže priniesť výhody pri nábore, predaji, produktivite tímu, efektívnosti vedenia, dizajne produktov / služieb, internej komunikácii, odovzdávaní vedomostí a mnohých ďalších oblastiach.
Kultúra ovplyvňuje takmer každý aspekt práce a ekonomickej aktivity, dokonca aj vo vysoko digitálnom prostredí. Keď sily kultúry nie sú v súlade s cieľmi organizácie, produktivita trpí. V dôsledku toho sa výhody dobre riadenej rôznorodosti môžu objaviť v takmer každej oblasti podnikania.
Ako môžu organizácie zlepšiť skúsenosti s onboardingom u svojich zahraničných zamestnancov?
Keď je onboarding program čisto globálny alebo izolovane lokálny, organizácia môže dosiahnuť nejaké zlepšenia vo výkonnosti prostredníctvom programu, ktorý je viac kultúrne zameraný, keď robí nábor z rôznych krajín.
Niektoré aspekty môžu byť pod priamou kontrolou HR. Štýl, frekvencia a formát komunikácie zo onboardingovej
platformy je jedným z aspektov, kde HR môže prinášať interkultúrne riešenia. Kombinácia s inými metódami, ako sú napríklad buddy systémy a osobné zaškolenie, sa môžu prispôsobiť rôznym kultúram.
V severoeurópskych a anglicky hovoriacich kultúrach existuje väčšia dôvera v oficiálne postupy a dokumentáciu ako zdroj pravdy o organizácii. V afrických a latinských kultúrach sa kladie väčší dôraz na verbálnu, sprostredkovanú komunikáciu ako zdroj pravdy. Kým v
kultúrach na Blízkom východe a v Ázii sa pracovné postupy s väčšou pravdepodobnosťou definujú hierarchiou a zavádzajú ju (alebo v jej mene) osoby na vyšších postoch. V prípade, že sa kladie dôraz na kultúrne nevhodný prístup, je vyššia pravdepodobnosť, že onboarding zlyhá.
V praktickom zmysle, medzikultúrne školenia pre nových zamestnancov a prijímajúci tím zlepšujú šance na úspešný
nástup zámestnanca. Zaškolenie sa môže týkať praktických otázok, ako sú spôsoby práce, ale môže sa týkať aj pochybností a vopred definovaných myšlienok o novej kultúre osoby, ktorá do organizácie nastúpila. Odborná príprava môže tiež poskytnúť príležitosť pre prehodnotenie a nový konsenzus o spôsoboch práce v rámci tímu.
Nový zamestnanec môže priniesť do organizácie prehľad a zručnosti týkajúce sa jeho/jej domácej kultúry, ktoré môžu byť prospešné pre organizáciu, keď rieši kultúrne výzvy v iných oblastiach, ako sú stratégia, predaj, služby zákazníkom, dodávateľský reťazec a ďalšie. Program onboardingu by mal zabezpečiť, aby sa tieto nové zručnosti a postrehy okamžite rozpoznali a prijímajúci tím si uvedomil výhody zvýšenej rozmanitosti tímu.
Dobrý program Onboarding má interkultúrnu spätnú väzbu a meria úspech. To znamená počúvať názory nových zamestnancov, ktorí si tým programom prešli, stanovovať očakávania pre budúcich zamestnancov a implementáciu nápadov zo spätnej väzby.
Čo by mali organizácie zohľadniť pri riadení výkonnosti svojich medzinárodných zamestnancov?
Stanovovanie cieľov a dohľad ich plnenia sa deje po celom svete veľmi odlišným spôsobom. Ak má organizácia globálny systém riadenia výkonnosti, koncepty a postupy by mali byť dostatočne flexibilné, aby sa mohli prispôsobiť kultúrnej rozmanitosti bez toho, aby sa stratila konzistentnosť merania v rámci organizácie.
Napríklad hodnotiace stretnutie by malo odrážať kultúru ľudí v pracovnom vzťahu z hľadiska frekvencie, účastníkov a formátu diskusie.
Medzi formálnymi, HR-akreditovanými diskusiami o výkone musia manažéri uznať veľmi rozmanité kultúrne očakávania týkajúce sa otázok výkonnosti. Iniciatíva sa cení vysoko v niektorých kultúrach, zatiaľ čo v iných je vnímaná ako vzdorovitá alebo príliš riskantná. Zamestnanci v niektorých regiónoch môžu očakávať mikro-manažment, ale v iných môže viesť k fluktuácii zamestnancov.
Zahrnutie modulu o kultúrnej rozmanitosti do školenia manažérov vie mať veľké výhody v rôznorodej organizácii.
Ako sa môžu medzinárodne rozmanité tímy stať produktívnejšími?
Rôznorodé tímy, ktoré sú vysoko výkonné, explicitne uznávajú svoju vnútornú rôznorodosť a rokujú o spoločných pracovných postupoch, ktoré zohľadňujú rôzne očakávania a silné stránky členov tímu.
Neexistuje jediný hierarchický vzor alebo pravidlo, ktoré bude fungovať v každom prípade. Výskum nám však hovorí, že rôznorodé tímy s nízkou výkonnosťou môžu zvýšiť svoj výkon budovaním svojich medzikultúrnych zručností.
Úspešné rozmanité tímy sa zameriavajú na podporu dôvery, riešenie vnútorných konfliktov citlivými spôsobmi a využívanie ich zdroja rôznorodosti vo svojich vzťahoch s externými zainteresovanými stranami, ako sú zákazníci, partneri a iné časti tej istej organizácie.
Môžeš odporučiť nejaké ďalšie užitočné zdroje informácii o riadení medzinárodných zamestnancov?
Na záver, aký je tvoj obľúbený citát?
„Na konci bude všetko ok. A ak všetko nie je ok, tak to nie je ešte koniec.“
