Meranie nálady zamestnancov sa vyvíja
Nie je to tak dávno, čo hlavným nástrojom na zhromažďovanie údajov o nálade zamestnancov v rôznych častiach organizácie bol ročný prieskum angažovanosti zamestnancov. Raz za rok, alebo raz za dva roky, bol zamestnancom distribuovaný dlhý dotazník. Odpovedalo 50-70% zamestnancov.
Odpovede boli analyzované a po niekoľkých mesiacoch boli výsledky pripravené. Vedenie diskutovalo o výsledkoch a zamestnancom bolo oznámené zhrnutie. Vybraté skupiny diskutovali o výsledkoch a predložili niekoľko návrhov pre manažment. A tak ďalej a tak ďalej. Dokonca aj zapisovanie celého procesu trvá príliš dlho. Meranie nálady zamestnancov sa našťastie posunulo ďalej. Vidíme deväť trendov.
1. Od ročného prieskumu až po počúvanie v reálnom čase
Frekvencia získavania názorov od zamestnancov sa zvýšila. Gallup a niektorí iní začali s krátkymi pulznými prieskumami pred desiatkami rokov a v posledných rokoch sa používanie pulzných prieskumov stáva oveľa častejším. Existuje mnoho dodávateľov, ktorí poskytujú technológiu, ktorá uľahčuje správu pulzných prieskumov (ako napríklad CultureAmp, Peakon a Vibecatch).
Aj organizácie, ktoré sa zameriavali na tradičný trh s ročným prieskumom, veľa inovovali a teraz ponúkajú aj pulzné prieskumy a ďalšie pokročilé nástroje na počúvanie zamestnancov (ako napríklad Effectory a Willis Towers Watson).
„Nepretržité počúvanie“ je ďalšou fázou vývoja, ale nástroje, ktoré môžu pomôcť pri nepretržitom počúvaní v reálnom čase, sú stále obmedzené. Riešenia ako Keencorp a StatusToday vyzerajú zaujímavo, obe využívajú e-mailovú prevádzku (rôznymi spôsobmi) na získanie predstavy o teplote a rizikách v organizácii.
2. Od aktívneho k pasívnemu
Pri väčšine riešení merania nálady zamestnancov musia zamestnanci ešte odpovedať na jednu alebo viac otázok. V super jednoduchých riešeniach (ako je Celpax a MoodApp) je to len jedna otázka („Aký bol váš deň?“ Alebo „Ako sa dnes cítite?“), Vo všeobecnosti je to 5-15 otázok. Niektoré riešenia (napr. Peachy Mondays) ponúkajú adaptívne prieskumy: ak je všetko v poriadku, prieskum je krátky, ak sa zistia niektoré otázky, na rade sú ďalšie otázky.
Otázkou je, kedy zamestnanci začnú vykazovať prieskumnú únavu. Akonáhle sa novosť cool pulznej aplikácie opotrebuje, zamestnanci by mohli prestať odpovedať na dotazníky pravidelne, aj keď sú krátke.
Pasívne zisťovanie nálady zamestnancov je ťažšie. Už som spomenul Keencorp a StatusToday, ktoré nevyžadujú vyplnené dotazníky, ale využívajú firemný e-mail ako vstup na vytvorenie prehľadov na úrovni oddelení (ochrana súkromia jednotlivých používateľov e-mailov). Použitie analýzy tváre a osobných sledovačov je pravdepodobne ďalším krokom.
3. Od jednosmernej po interaktívnu obojsmernú
Kladenie otázok a zhromažďovanie údajov je jedno, pričom viditeľné opatrenia často nie sú také jednoduché. Väčšina riešení sú stále jednosmerné. Organizácia kladie otázky a zamestnanci musia dúfať, že sa podniknú kroky v problémoch, ktoré označili. Zamestnanci sa niekedy zamýšľajú, či je ich vstup naozaj cenený a zohľadnený.
Niektoré riešenia sa viac zameriavajú na uľahčenie obojsmerného dialógu. Stretol som sa s CircleLytics a majú inteligentný vývojový softvér, ktorý využíva vedomosti zamestnancov na riešenie dôležitých otázok, ako napríklad „Ako zvýšime rozmanitosť v našej organizácii?“ Alebo „Čo by sme mohli urobiť pre rýchlejší vstup na ázijský trh? Mnohé organizácie stimulujú staromódny šéf-zamestnanec konverzácie. To je samozrejme vynikajúca prax, ale je ťažké agregovať výsledky týchto rozhovorov.
4. Kombinovať zdroje údajov
Vo svojom vynikajúcom článku „Employee Engagement 3.0: Humu launches nudge engine“ Josh Bersin zahrnul obrázok (pozrite nižšie), ktorý ilustruje trend používať údaje z viacerých zdrojov na pochopenie, čo sa deje v organizácii.
Vďaka dnešnej technológii je jednoduchšie integrovať, prepojiť a analyzovať údaje z rôznych zdrojov a prepojiť údaje o ľuďoch s obchodnými údajmi. K zmesi je možné pridať inteligentné senzory (pozri napríklad Humanyze a príklady inteligentného oblečenia).
5. Sledovanie cesty zamestnanca
Mnohé organizácie sa viac zameriavajú na zlepšenie zamestnaneckého zážitku. Cesta zamestnanca je často používanou metaforou na vizualizáciu životného cyklu zamestnanca v organizácii. Sledovaním spôsobu, akým marketing meria a sleduje cestu zákazníka, začína HR využívať svoje nástroje na meranie, aby zachytili, ako zamestnanci zažívajú kritické chvíle na svojej ceste. Príkladmi bežných kritických momentov sú: prvý kontakt s organizáciou na webovej stránke o kariére, pohovor s personalistom, prvý deň v zamestnaní, obdobie zaučovania a spôsob na konci cesty akým je ukončenie pracovného pomeru.
6. Od merania nálady po meranie rizika
Čo chcete merať? V minulosti sme hovorili o spokojnosti zamestnancov. Spokojnosť sa zmenila na angažovanosť a dnes sú šťastie a zážitok v móde. Pomaly vidíme aj riziko, ktoré vstupuje na scénu. Nebolo by pekné, keby sme mohli využiť naše nástroje na odhalenie rizík súvisiacich s ľuďmi v organizácii?
Claro tvrdí, že so svojou technológiou môžete vypočítať šancu, že zamestnanec má záujem o novú prácu (Claro J-score). Technológia Keencorp sa použila na analýzu e-mailov Enron (ktoré možno nájsť na internete), a mohla v organizácii Enron vycítiť riziká oveľa skôr, než vyšli na povrch. Dodržiavanie predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia je ďalšou oblasťou, kde by ste chceli mať mechanizmus včasného odhalenia možných problémov.
7. Väčšie zameranie na výhody pre zamestnancov
Pre mnohé organizácie sa skutočné zameranie na zamestnancov zdá byť ďaleko. Využívanie nástrojov na meranie nálady sa veľmi zameriava na výhody pre organizáciu. Ak sa pozriete na obrázok Josha Bersina v bode 4, je to veľmi jasné. „Budovanie architektúry podnikovej spätnej väzby“ znie veľmi korporátne a nie veľmi zamerané na zamestnancov. „Technológia počúvania zamestnancov“ môže mať tiež negatívny význam. Zamestnanci môžu byť skeptickí, ak organizácie inštalujú sofistikovanú architektúru podnikovej spätnej väzby. Budú používať údaje na väčšiu kontrolu a monitorovanie nás, alebo budú využívať výsledky na zlepšenie nášho organizačného života? Áno, počúvajú, ale len počúvanie nestačí!
Nástroje na počúvanie, ktoré slúžia na uvoľnenie kreativity a kolektívnej sily zamestnancov (ako je uvedené v CircleLytics) navonok, majú pre zamestnancov viac výhod.
8. Začnite jednoducho
Pre start-upy a scale-upy nemá zmysel budovať Enterprise Feedback Architecture. Môžete začať veľmi jednoducho. Veľa menších organizácií používa Slack a v rámci Slacku existujú rôzne jednoduché pluginy, ktoré môžete použiť na vytvorenie jednoduchého prieskumu v priebehu niekoľkých minút (ako Polly, Happster Feedback a Simple Poll).
9. Riadiaci panel HR
Nedávno som strávil nejaký čas vo veľkej maloobchodnej organizácii. Predaj a prevádzka boli viac-menej na plný úväzok za prístrojovými panelmi. Čo sa predáva a čo nie? Sú kamióny na ceste do správnych obchodov? Ako sa nové výrobky predávajú? Aká je úroveň sťažností zákazníkov a ako sa vyvíja NPS v call centre? Tím ľudských zdrojov ešte nebol na tejto úrovni. Bohužiaľ, ich palubná doska bola štvrťročná palubná doska, takže pozerať sa na ňu na dennej báze nemalo zmysel. Len náborový tím napredoval ďalej, prinajmenšom mal dobrý prehľad o počte voľných pracovných miest a uchádzačoch, ktorí sú na ceste.
Svet HR sa mení. Zvyšuje sa pocit naliehavosti a vďaka dnešnej technológii a nástrojom budú môcť mnohé tímy ľudských zdrojov používať svoje informačné panely denne a zvýšiť svoj vplyv na organizáciu.
———————————–
Autor článku, Tom Haak, je zakladateľom a riaditeľom HR Trend Institute. Pred založením HR Trend Institute v roku 2014 zastával Tom vyššie pozície v oblasti ľudských zdrojov v spoločnostiach Arcadis, Aon, KPMG a Philips. HR Trend Institute zisťuje, sleduje a podporuje inteligentné a kreatívne využívanie trendov v oblasti ľudí a organizácií, ako aj v blízko podobných oblastiach.
Pôvodný článok v angličtine