Akú rolu má HR v riadení manažmentu zmeny v spoločnosti? Môže reálne pôsobiť ako agent v procese organizačných zmien? Aby sme dostali na tieto otázky odpovede, oslovili sme Sabine Hagenauer-Wehner – vedúcu personálnych systémov a procesov v ÖBB-Business Competence Center v Rakúsku.
Predtým, než začneme so samotnými otázkami, mohli by ste sa prosím bližšie predstaviť?
Interakcia s ľuďmi a rôznorodé odbory činnosti: Tieto dve kritériá práce sú základným kameňom mojej kariéry.
Po strednej škole som začala študovať v zahraničí. Keď si spomeniem na túto dobu, uvedomím si ako sa so mnou v tom čase zaobchádzalo -ako s cudzincom z tretej krajiny. Vtedy som si uvedomila, čo to znamená uplatniť sa na cudzom trhu práce, atď.
Prvých 15 rokov mojej kariéry som strávila vo veľmi medzinárodnom prostredí: ministerstvo zahraničných vecí, medzinárodné kongresy a veľtrhy. Potom som začala pracovať pre medzinárodnú banku.
Zažila som hneď niekoľko typov riadenia ľudských zdrojov – od výkonnej centralizovaného HR divízie až po decentralizované personálne oddelenie.
Dnes pracujem pre jednu z najväčších spoločností v Rakúsku, ktorá začína byť čoraz známejšia v medzinárodnom prostredí.
Ako sa teda HR môže stať silným agentom zmeny v spoločnosti?
V prvom rade je dôležité si uvedomiť, že zmeny prebiehajú neustáôe. Dôležité je potom nasmerovať celkovú kultúru spoločnosti smerom k danému cieľu.
HR pôosobí ako akýsi konzultant v spoločnosti, s ohľadom na ľudské zdroje, a preto musí pri transformácii ľudských zdrojov vždy podporovať manažment.
Začína to definovaním právneho pracovného rámca a podmienok počas zmeny a po nej. Tento proces potom pokračuje školením agentov manažmentu a zmeny, kde HR zohráva dôležitú úlohu ako riadiaci článok zmeny, pričom pomáha definovať komunikačný koncept, atď.
Ocitli ste sa niekedy v situácii, kde HR zohrávalo pri zmene v spoločnosti kľúčovú úlohu?
Bez ohľadu na to, aká zmena sa v spoločnosti vykonáva, HR vždy zohráva kľúčovú úlohu, pretože každá zmena sa v základe týka ľudí, teda zamestnancov.
Za posledných 15 rokov som zažila niekoľko zmien v rámci stratégie ľudských zdrojov. Bola som súčasťou spájania oddelení vo firme a celkového riadenia tohto spájania so všetkými dôsledkami a ohľadom na pracovné zmluvy a podmienky. Taktiež som spolupracovala na vybudovaní samostatného personálneho centra. Okrem toho som mal a možnosť byť súčasťou tímu, ktorý mal za úlohu vytvorenie oddelenia náboru zamestnancov v rámci „zelenej oblasti“, vrátane IT prostredia.
Čo vám pomohlo v personálnom manažmente zvládnuť zmeny v minulosti?
Na jednej strane je veľmi dôležitá znalosť právneho rámca (keďže práve to je dôležité pri jednaní s manažmentom spoločnosti, aj so samotnými zamestnancami). Na druhej strane je dôležité byť vždy autentický a počas zmeny ukázať a zadefinovať vodcovské správanie.
Komunikácia v správnom čase pri použití správnych slov a dostať všetkých na jednu palubu, to je kľúčom k vykonaniu dobrej zmeny.
Aké typy zmeny bude podľa Vás HR podporovať v budúcnosti?
Myslím si, že všetky zmeny by mali byť odkomunikované v rámci HR oddelenia, a ak manažment potrebuje podporu, HR musí byť na túto podporu pripravené. Samotná veľká zmena môže začať malým krokom, ako napríklad transférom jednej osoby na iný pracovný úkon, a tak ďalej.