Môžete sa na úvod čitateľom v krátkosti predstaviť?
Zabývám se moderními trendy v náboru zaměstnanců. A díky tomu, že jsem vystudoval fakultu informatiky, tak již 14 let úspěšně kombinuje HR & IT. Současně vedu společnost Český Trh Práce s.r.o., která poslední čtyři roky prorazila s náborovým softwarem a aplikaci Recruitis.cz, jejíž poslání vystihuje slogan: „aby Vás nábor zaměstnanců bavil”. Stojím za projektem HRLeaders.cz a s Jirkou Landovským moderuje pořad Personalistika Zet na rádiu Zet.
Prečo ste sa rozhodli ísť zo sveta IT do sveta HR?
Já jsem neodešel, tím že vyvíjíme náborový software, tak právě ideálně kombinuji své znalosti z náborů, které jsem několik let dělal a návrh informačních systémů, který jsem vystudoval a baví mě.
Venujete sa tiež vzdelávaniu HR komunity. Môžete opísať akými spôsobmi to robíte a prečo?
Důležité je to „proč“. Chci přispět k rychlejší změně mindsetu HR komunity. Jde mi především o pochopení změny, která se na trhu za poslední roky udála a změnám, které se musí podrobit samotní personalisté.
Všechno vychází z toho, že se otočila role kupujícího a prodávajícího. Dřív byla kupující firma, která ;vybírala z desítek kandidátů, a dnes je kupující kandidát, který si vybírá z desítek nabídek. To však neznamená, že svůj produkt (nabídku zaměstnaní) jako firma neprodám, musím ale hodně změnit uvažování. Nejlépe se dnes mají ty firmy, které i v době, kdy byly v roli kupujících, měly své chování jako prodávající. Díky takovému „osvícenému“ přístupu se většinou i interně chovaly ke svým zaměstnancům velmi korektně. Takové firmy se dnes pyšní svým Employer Brandem, tedy značkou zaměstnavatele. I v dnešní roli prodávajícího tak mají „dostatek“ kandidátů.
Snažím se vyzdvihovat pozitivní příklady personalistů, kteří změnou prošli a zachycovat jejich zkušenosti jak na webu HRLeaders.cz, tak v pořadu Personalistka Zet na rádiu. Organizuji kupu seminářů atd.
Abych byl korektní, tak moje „proč“ tak moc chci vyvolat změnu přístupu u personalistů jde jednu ruku s našim produktem Recruitis, což je náborový software, bez kterého se v případě, že přijmete změnu přístupu, neobejdete. Řeší právě to, jak rychle a kvalitně odbavit kandidáta v procesu náboru.
Prostredníctvom Vášho softvéru Recruitis uľahčujete život náborárom. O čom je Recruitis a ako im to môže pomôcť?
Náborový software Recruitis odstraňuje problémy, se kterými se dnešní český a slovenský recruiter (náborář) potýká. Digitalizuje a automatizuje, čímž mu dává větší prostor se starat o rychlejší a kvalitnější komunikaci s kandidátem a celým interním týmem, který se více či méně do náboru promítá.
Rychlost náboru. Ta je klíčem k úspěchu. Většina firem si však vůbec neměří a nehlídá svou rychlost a kvalitu náboru. Ta se přitom ukazuje jako významná při rozhodování u více nabídek kandidáta.
Dále jde o práci s hiring manažerem a náborovým týmem. To je velmi bolestivé místo většiny středně velkých a velkých českých firem. Hiring manažer je vlastně liniový manažer recruitera, který dává potřebu, že mu v týmu chybí člověk. Činnost recruitera však vnímá jako interní službu „dodání nového člověka“ a nechápe své zásadní poslaní, které má v celém procesu. Často tak zdržuje zpětnou vazbu na kandidáta, což hraje zásadní roli ve špatné komunikaci s kandidátem = následný neúspěch u kandidáta + zhoršení povědomí o značce zaměstnavatele, protože se to rychle rozkřikne.
Další je měření KPI. Asi každý manažer ví, že co neměříte, to neřídíte, a není tomu jinak ani v recruitmentu. Chcete zlepšit nábor? Jak, když je to v 80 procentech (můj osobní odhad) českých firem „dojmologie“. Jak rychlý je váš nábor, time to hire, kde plýtváte nebo naopak šetříte čas? Jaké jsou vaše hlavní zdroje, jak jsou relevantní atd.
Snažíme se zároveň sjednotit odpovědi na jedno místo. Díky tomu, že jsme na českém a slovenském trhu propojeni s většinou pracovními portály (profesia.sk, jobangels.com atd.) a jsme snadno integrovatelní do interních systému (kariérní webu, kalendář personalisty, hr systém atd.), tak významně šetříme čas.
V neposlední řadě jde o legislativu, respektive GDPR. Kdo dnes dělá větší nábor (spravuje víc jak 50 kandidátů za rok) bez náborového softwaru, tak si troufnu říct, že nemůže dodržovat zákon. Jak nyní distribuujete (posíláte) kandidáty a jejich osobní údaje po firmě? Většina Outlookem. A myslíte si, že když skončí výběrové řízení, tak se někdo zaobírá, aby se ze všech účtů zaměstnanců smazalo CV? Nebo aby se všechna vytištěná CV skartovala?
Asi bych obecně řekl, že profesionalizujeme a ztransparentňujeme celý recruitment. Naším cílem je, aby vás nábor zaměstnanců bavil, což je jasné, že se podepíše na kvalitě náboru, tedy na přístupu ke kandidátovi, na značce zaměstnavatele. My máme ve svém „proč“ jasno a britsko-americký autor, motivační řečník a marketingový konzultant Simon Sinek by nás určitě pochválil.
Aký má vplyv používanie kvalitného ATS na celkové výsledky firmy?
Tím nejdůležitějším je vztah s kandidátem, respektíve candidate experience. Většina problémů, které vznikají při práci s kandidátem, je v rychlosti a kvalitě komunikace. Recruitis Vám hlídá časy, které jste slíbili, že kandidáta posunete v procesu nebo mu dáte vědět. Veškeré aktivity, které recruiter směrem ke kandidátovi dělá měříme a poskytujeme z toho údaje, které Vám pomůžou vše zlepšovat.
Druhou důležitou částí je významné ušetření času náboráře, který se tak může věnovat více kandidátovi. Například plánování pohovoru dokážeme ušetřit čas až o neuvěřitelných 96% (podívejte se jak: https://www.youtube.com/watch?v=13c7HLIE_Cs).
Třetím zásadním pilířem je práce v týmu. Kdy usnadníme komunikaci nad kandidátem, jasné výstupy pro hiring manažera, ale například i „hlídač termínů“ zpětných vazeb, které má dodat hiring manažer.
Ale je to další kupa synergii s firemní kulturou, referral programem, kariérním webem atd.
Prostredníctvom Fundliftu sa snažíte zvýšiť kapitál pre Recruitis, čo plánujete dosiahnuť s väčším kapitálom?
Přesně tak, pokud by si někdo chtěl koupit podíl v naší společnosti a „svézt se“ na budoucím exitu, který plánujeme, může zde: https://www.fundlift.cz/#/projekt/1273.
Nejsme stavěni na financování jako klasický startup. Vždy jsme si na vše, co jsme utratili, nejprve vydělali. Uvědomujeme si ale, jak je nyní klíčové chytit se příležitosti „dozrávajícího trhu“. Logicky toho s malým týmem stihneme „pochytat“ méně. Druhým silným „lákadlem“ je zahraničí, kde vidíme, že už můžeme konkurovat, a to za úplně jiné peníze.
Zároveň věříme, že když se nám to třeba za tři roky podaří dostat do pěkných čísel i v zahraničí, tak na exitu, který „číhá“ v zahraničí, si všichni přijdou na své.
Peníze použijeme především na posílení týmu – vývoj, prodej, zahraničí. Vše je krásně zpracované v právě probíhající kampani na Fundliftu.
A na záver, aký je Váš obľúbený citát?
Jestliže v životě najdeš cestu bez trní, nejspíš nikam nevede!