Všeobecne platí, že dobrí ľudia chcú byť lepší. Nie je to tak jednoduché poskytnúť relevantnú spätnú väzbu ľuďom, ktorí sú už veľmi dobrí v tom, čo robia. V poslednej dobe má hodnotenie zamestnancov trochu negatívnu konotáciu. Mnohé organizácie upravujú svoj proces hodnotenia zamestnancov. Predtým sme tvrdili, že hodnotenie zamestnancov (pomoc ľuďom, aby sa zlepšili) je obrovskou príležitosťou pre HR zvýšiť svoj vplyv („HR: nezabíjaj riadenie výkonnosti“).
Niekoľko myšlienok o tom, ako môžete zlepšiť hodnotenia zamestnancov formou poradenstva.
1. Zabezpečte pravidelnú a postupnú spätnú väzbu
Už dávno pracovala jedna moja dobrá známa ako produktová manažérka vo farmaceutickom priemysle. Jednou z jej úloh bolo riadenie, školenie a koučovanie predajcov. Metódy v spoločnosti, kde pracovala, boli veľmi rigidné. Každé tri mesiace sa predajcovia sústredili na jeden z liekov, ktoré spoločnosť predávala. Cyklus začal rozsiahlym školením. Každý sa musel naučiť argumenty, prečo bol liek daného štvrťroku taký dobrý a predajný scenár bol znova a znova nacvičovaný.
Potom predajcovia navštívili lekárov v ich ordináciách a v nemocniciach. Minimálny počet návštev: sedem denne. Produktový manažér strávil s každým predajcom najmenej dva dni v mesiaci. V takéto dni by produktový manažér pripravil sedem návštev s predajcom a pripojil sa k nemu počas týchto návštev.
Po každej návšteve predajca získal podrobnú spätnú väzbu. Sledovali ste scenár? Prečo ste sa nikdy nezmienili o argumente číslo päť? Prečo ste sa nepýtali lekára, čí by bol ochotný liek predpísať? Počas týchto troch mesiacov sa sledoval obrat v regiónoch u konkrétnych predajcov. Náročný, ale transparentný systém. Bohužiaľ, nie je veľa profesií, kde sa pravidelne poskytuje spätná väzba takýmto štruktúrovaným a disciplinovaným spôsobom.
2. Na spätnú väzbu použite rôzne zdroje
Kvalita a hodnota spätnej väzby sa zvyšuje, keď sa používajú rôzne zdroje. Všeobecne platí, že šéfovia nie sú tí najlepší na to, aby poskytli spätnú väzbu, pretože ich pozorovania konkrétneho správania sa svojich zamestnancov majú tendenciu byť obmedzené.
Rovesníci, ktorí pracujú v tom istom tíme, môžu byť veľmi hodnotným zdrojom. Samozrejme tiež klienti a iní ľudia, s ktorými ľudia úzko spolupracujú. Štruktúrované 360 stupňové hodnotenie sa stali veľmi časté v mnohých organizáciách. Existujú aj technologické riešenia, ktoré môžu pomôcť získať lepší prehľad o správaní ľudí. Napríklad vo futbale sú hráči počas výcviku často vybavení nositeľmi, ktoré dokážu sledovať ich pohyby. Prečítajte si „Milión megabitové súpravy: ako nositeľná technológia tvaruje budúcnosť futbalu„.
Na pracovisku možno správanie zamestnancov sledovať rôznymi spôsobmi (prostredníctvom smartfónu, odznaku, inteligentného wifi atď.).
Existujú poskytovatelia HR riešení, ktorí môžu pomôcť zamestnancom získať spätnú väzbu od ľudí, ktorých hodnotenia si cenia (ako Impraise, Intuo a TruQu.)
Zaujímavým nástrojom je Rescuetime. Rescuetime sleduje vaše správanie na počítači a poskytuje tipy, ako zvýšiť produktivitu.
Je zaujímavé, ak ste schopní prepojiť zamestnancov a ich správanie s ich výkonom. Pre mnohé profesie je to stále ťažké, ale tam, kde je výkon jasne definovaný (call centrá, individuálny predaj, programovanie), je potom možné určiť vzorce správania, ktoré vedú k úspechu.
3. Používajte ľudí, ktorí vedia poskytnúť kvalitnú spätnú väzbu
Niektorí ľudia vedia dávať spätnú väzbu lepšie ako iní. Pravdepodobne je lepšie využiť schopnosti týchto ľudí, a potom vyškoliť všetkých ľudí, aby dávali spätnú väzbu lepšie. Vo svojej knihe „Pracovné pravidlá“ Laszlo Bock opisuje (v kapitole „Neverte svojej predtuche“), že niektorí ľudia v spoločnosti Google sú oveľa lepší ako ostatní pri predpovedaní, či je kandidát vhodný na prijatie do zamestnania. Títo ľudia sú preto viac zapojení do procesu výberu zamestnancov a zvyšuje sa ich váha.
4. Použite analytické nástroje na určenie správania zamestnancov s najväčším výkonom
Vďaka dnešnej technológii a sile počítačov, vieme prostredníctvom analytiky pozerať sa na koreláciu medzi správaním a (obchodným) výkonom ľudí oveľa rýchlejšie a jednoduchšie ako v minulosti. V minulosti konzultanti chodili a viedli „rozhovor o kritických udalostiach“; aké konkrétne správanie sa zamestnancov viedlo k úspechu (alebo zlyhaniu) v konkrétnych situáciách. Analytici spoločnosti Clever môžu poskytovať lepšie a spoľahlivejšie (objektívne) výsledky.
5. Zamerajte školenie na konkrétne oblasti
Keď je lepšia predstava, ktoré správanie zvyšuje pravdepodobnosť úspechu, toto správanie môže byť natrénované. Je nad možnosti tohto článku, aby sme riešili efektivitu vzdelávacích metód, ale dá sa povedať, že veľa vzdelávacích programov je príliš všeobecných a príliš povrchných, aby viedli k udržateľnej zmene správania.
Podávať hodnotenie zamestnancov konzultačným spôsobom v je dôležitým trendom. Je to oblasť, kde profesia ľudských zdrojov môže pridať veľa hodnoty. Na pracovisku budeme potrebovať viac profesionálnych konzultantov, aby sme pomohli dobrým ľuďom zlepšiť sa a zvýšiť produktivitu a obchodné výsledky.
Autor článku, Tom Haak, je zakladateľom a riaditeľom HR Trend Institute. Pred založením HR Trend Institute v roku 2014 zastával Tom vyššie pozície v oblasti ľudských zdrojov v spoločnostiach Arcadis, Aon, KPMG a Philips. HR Trend Institute zisťuje, sleduje a podporuje inteligentné a kreatívne využívanie trendov v oblasti ľudí a organizácií, ako aj v blízko podobných oblastiach.
Originálny článok v angličtine.