Ako a prečo merať ľudský kapitál v organizácii.

Napísal Ivan Kuzma

Verím, že tento článok ponúkne konateľom a vedeniu firmy krátky ale praktický pohľad na niekoľko ukazovateľov, ktoré im môžu pomôcť pri meraní ľudského kapitálu vo svojej organizácii. Prečo je však dobré merať ľudský kapitál?

Žiadna organizácia nedokáže dosiahnuť svoje obchodné ciele bez ľudí a teda ľudského kapitálu. Rovnako ako človek potrebuje mať zdravé a funkčné telo, aby mohol dosahovať určitý výkon, tak aj organizácia potrebuje mať zdravý a funkčný ľudský kapitál pre dosiahnutie svojich cieľov. Meranie ľudského kapitálu je ako pravidelná prehliadka u lekára. Doktor zmeria určité hodnoty, ktoré buď potvrdia, že je všetko v poriadku alebo že bude treba nasadiť nejakú liečbu, poprípade urobiť ďalšie vyšetrenia.

Podobne by to malo byť aj v organizácii. Vedenie pozná, respektíve nastaví ukazovatele a požadované hodnoty svojho ľudského kapitálu, ktoré sú v súlade s ich obchodným plánom. Následne na pravidelnej báze skontroluje stav ľudského kapitálu prostredníctvom stanovených ukazovateľov. Ak ukazovatele vykazujú, že stav ľudského kapitálu nie je podľa stanovených hodnôt, vedenie naordinuje „liečbu“ alebo ďalšie „vyšetrenia“. Ak tak neurobí, môže hroziť, že sa stanovené obchodné ciele nenaplnia. Každoročné meranie ľudského kapitálu vytvára tiež priestor pre historické porovnávania a zisťovanie trendov v súvislosti s výkonom organizácie.

Nižšie v článku sa môžete dozvedieť viac o tom, aké ukazovatele je možné použiť pri hodnotení ľudského kapitálu z pohľadu zamestnaneckej štruktúry. Je viacero pohľadov podľa ktorých sa dá hodnotiť ľudský kapitál. Organizácia by si mala vybrať niekoľko z nich, aby mala lepši prehľad. Ukazovateľov z pohľadu zamestnaneckej štruktúry môže byť viac, nižšie je spomenutých len niekoľko. Navyše treba povedať, že každá organizácia môže mať odlišné definície a názvy pojmov, preto tieto ukazovatele treba brať len ako inšpirácia a nie technický návod.

  • Počet pracovných miest

Tento ukazovateľ sa používa na vyjadrenie koľko pracovných miest je v organizácii. Väčšinou to zahŕňa obsadené ako aj neobsadené pracovné pozície. Je to univerzálny a kľúčový ukazovateľ, ktorý hovorí o veľkosti organizačnej štruktúry. Je tiež potrebné, aby si organizácia zadefinovala, čo všetko sa ráta ako pracovné miesto, napríklad či sa tam rátajú aj brigádnici, externí zamestnanci, atď.  Samozrejme, ak ide o vykazovanie pre štát, definície sú vopred dané.

  • Kapacita pracovných miest

Niektoré pracovné miesta sú z rôznych dôvodov iba na čiastočný úväzok. Je rozdiel v tom, či organizácia  má 10 zamestnancov na plný úväzok alebo 10 zamestnancov na polovičný úväzok. Pri tomto ukazovateli sa zvykne používať výraz „FTE“ (Full time equivalent),  čo znamená ekvivalent plného úväzku. Podľa tohto ukazovateľa by mala prvá organizácia 10 FTE a tá druhá len 5 FTE.

  • Podiel pracovných miest alebo FTE podľa zamerania

Pri tomto ukazovateli závisí od každej organizácie, ako si pracovné miesta zatriedi na základe ich zamerania.  Môže ich rozdeliť napríklad na obchodné, výrobné, finančné, atď. V súlade s jej rozpočtom, organizácia si môže zadefinovať podiel pracovných miest, ktoré chce venovať každému zameraniu, aby sa jej podarilo naplniť jej strategický plán. Tento ukazovateľ poskytuje dobrý nadhľad na to, ako organizácia sústreďuje svoje ľudské zdroje.

  • Podiel externých zamestnancov

Niektoré organizácie sa pre potreby flexibility alebo z nákladových dôvodov rozhodnú využívať externých zamestnancov. Podiel externých zamestnancov môže mať strategický vplyv na organizáciu a jej konkurenčnú schopnosť. V takom prípade môže dávať zmysel, aby organizácia sledovala bližšie tento ukazovateľ. Všeobecne je lepšie používať podiel hodnôt alebo percentuálne vyjadrenie podielu, ako absolútne počty. Obzvlášť ak nepoznám iné celkové počty alebo absolútne hodnoty. Napríklad, ak viem, že organizácia má troch externých pracovníkov, toto číslo mi veľa nenapovie, ak neviem koľko je celkový počet pracovných miest. Ak však viem, že 20% organizácie tvoria externí pracovníci, má to pre mňa väčšiu výpovednú hodnotu.

  • Podiel zamestnancov na základe rozmanitosti

Niektoré ukazovatele dokážu povedať veľa o kultúre v organizácii ako napríklad podiel mužov a žien v organizácii alebo vo vedení, podiel zamestnancov so zdravotným postihnutím, podiel zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním, podiel zamestnancov podľa národnosti, podiel zamestnancov so skráteným úväzkom. Pre organizáciu, ktorá si chce budovať kultúru rozmanitosti, môžu byť tieto ukazovatele kľúčové. V niektorých krajinách majú organizácie dokonca aj rôzne kvóty, ktoré musia dodržiavať v rámci rozmanitosti.

  • Podiel praktikantov

Tento ukazovateľ môže byť užitočný v prípade, že organizácia má väčší počet praktikantov a závisí na neustálom prísune nových zamestnancov, obzvlášť s technickým zameraním. Sledovaním tohto ukazovateľa vie organizácia zhruba predvídať a plánovať prísun nových pracovných síl z tohto zdroja.

  • Priemerný zamestnanecký vek

Meranie tohto ukazovateľa môže byť obzvlášť potrebné pre organizácie, ktoré zamestnávajú značný počet zamestnancov blížiacich sa ku dôchodkovému veku. Na základe tohto ukazovateľa môže organizácia lepšie predvídať, že na koľko bude treba posilniť náborové aktivity, aby nemali veľké výpadky pracovných síl. Celkom zaujímavý ukazovateľ je aj podiel zamestnancov na základe veku. Organizácia by mohla sledovať aký je podiel zamestnancov z generácie X, Y, Z a následne lepšie nastaviť komunikačné kanály, benefity alebo iné iniciatívy, ktoré sú pre dané generácie najrelevantnejšie. 

  • Priemerný odpracovaný vek

Tento ukazovateľ môže slúžiť aj na meranie určitej spokojnosti zamestnancov so svojím zamestnaním. Čím je odpracovaný vek vyšší, tým stabilnejšia je organizácia. To však neznamená, že je automaticky aj produktívnejšia. Tento ukazovateľ by nemal byť jediný, ktorým organizácia meria spokojnosť svojich zamestnancov. Niekedy vedia byť zamestnanci nespokojní aj napriek dlhému odpracovanému veku. Avšak jeden z dôvodov prečo nechcú opustiť svoje zamestnanie môže byť aj strach, že si nič lepšie nenájdu. Zamestnanci v tomto prípade stagnujú aj nepodávajú svoj najlepší výkon. Odporúčam teda organizáciám, aby si spokojnosť a angažovanosť svojich zamestnancov preverili aj rôznymi ukazovateľmi motivácie.

Momentálne pre túto spoločnosť niesú žiadne hodnotenia